0 просмотров

Как отбирать кандидатов по резюме, или эффективный «скрининг»

Как отбирать кандидатов по резюме, или эффективный «скрининг»

Данный материал открывает серию постов отечественного блога на тему HR.

Если вы трудитесь в громадной компании либо занимаетесь массовым подбором персонала на позиции с большим уровнем «текучки», то первым и одним из главных способов поиска кандидатов есть «скрининг» резюме.

Что такое скрининг?

Это «просеивание» резюме по заданным параметрам, таким, к примеру, как «стаж работы», образование, главные знания, умения и навыки.

Эти параметры для скрининга персонала, в большинстве случаев, возможно отыскать в должностной инструкции по вакансии, в случае если таковая имеется в папке кадровых документов. Если она до тех пор пока находится на стадии разработки, то возможно «набросать» профиль должности, исходя в основном из обязанностей, каковые будет делать сотрудник.

Таковой метод, само собой разумеется, не владеет высокой степенью надежностью, но довольно часто есть единственной возможностью скоро составить «портрет» кандидата.

Сейчас, в то время, когда список параметров для подбора имеется, возможно затевать скрининг резюме, и для этого нужна их выборка. Ее возможно взять несколькими дорогами.

Статья в тему:  Полезные психологические приемы, техники и методы воздействия, влияния на людей, общения, убеждения, для руководителя: описание, вопросы, примеры психологических приемов. Способы психологического воздействия на людей

Первый: воспользоваться доской объявлений, разместить описание вакансии в особой базе (таких ресурсов в сети масса) и изучать отклики — в этом случае, в большинстве случаев, в ваши руки попадают резюме кандидатов, каковые ознакомились с вакансией, просматривали (хотя бы мельком видели) данные в карточке компании, на вашем сайте.

Это уже замотивированные на собеседование кандидаты.

Вторая категория кандидатов — это контакты, полученные методом «холодного» обзвона. Тут вы прописываете в поиске главные навыки кандидатов, обязанности (все берем из составленного профиля) либо кроме того заглавия компаний-соперников и просматриваете резюме, машинально отобранные из базы.

Нужно подчернуть, что резюме из первой группы нужно будет анализировать более шепетильно — случается, что кандидаты, заинтересованные в вашей вакансии, «украшают» собственный резюме. К примеру, искажают данные о делаемых обязанностях, дабы в основном соответствовать предъявляемым требованиям.

Итак, чтобы скрининг резюме был действенным, лучше применять следующий замысел.

1. Разбираем цель резюме.

Прекрасно, в случае если соискатель вакансии конкретно и светло обрисовывает интересующую должность (пара должностей) и показывает зарплатные ожидания. Таковой человек знает, что, как и за какую цену он готов делать.

2. Изучаем «стаж работы».

Хронологию профессиональной деятельности лучше изучать с конца, не смотря на то, что в резюме, в большинстве случаев, показывая места работы, соискатели начинают с последнего. Количество мест работы, сфера деятельности (одна либо пара), срок работы и карьерный рост в компаниях, занимаемые должности, опыт управления — кроме того беглый анализ данной информации разрешит создать некоторый психотерапевтический портрет кандидата.

Статья в тему:  Этимология выражения попасть в просак. Откуда взялось выражение «попасть впросак

Так, возможно легко распознать «летуна», довольно часто меняющего места работы либо человека консервативного и целеустремленного — много лет трудился в одной компании и имел увеличения в должности. Особенное внимание стоит выделить делаемым обязанностям — как они соответствуют обязанностям в соответствии с описанию вакансии. Превосходно, в случае если кандидат указал успехи по занимаемой должности.

3. Просматриваем сведения об образовании.

Обычно уровень образования может мало сказать о опытных навыках кандидата. Но возможно, к примеру, обратить внимание на наименование учебного заведения. Довольно часто кандидаты отмечают в резюме и дополнительное образование — всевозможные тренинги, направления, семинары.

Тут принципиально важно отыскать образование, которое соответствует вашей вакансии и проходилось не более 3–4 лет назад. Окажет помощь эта информация и при мотивации кандидата и оценке способности к обучению.

4. Шепетильно изучаем данные об указанных знаниях, навыках и умениях.

Прекрасно, в случае если кандидат показывает их кратко, кратко, применяя соответствующие термины.

5. В разделе с личными данными в большинстве случаев показывают место рождения, домашнее положение, данные о вредных привычках, индивидуальные качества. Значительной смысловой нагрузки тут нет. Никто из соискателей не напишет про себя «безответственный» либо «неаккуратный».

6. Напоследок обращаем внимание на неспециализированный стиль написания, логичность в изложении информации, вежливость и грамотность кандидата.

Завершая скрининг подбор персонала, не торопитесь «удалять» резюме, в особенности это относится анкет замотивированных кандидатов. Их возможно будет, к примеру, разглядеть на другие позиции.

Статья в тему:  Загадочная смерть есенина. В какой гостинице погиб сергей есенин Последние годы жизни и смерти есенина

Делая выводы по результату скрининга, необходимо не забывать, что это лишь начало долгой цепочки процессов — подбора, найма и отбора соискателей — и от того, как удачно вы его совершите, будет зависеть целый итог — выбор лучших сотрудников для вашей компании.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
начальник HR отдела LPgenerator

image source SoCal Mark

Случайные статьи:

  • Автоматические стратегии яндекс.директ: средняя цена клика и конверсии
  • Психология вовлекающих оповещений: как создавать эффективные триггеры?

Подбор персонала. Видео — урок 8. Работа с резюме кандидатов

Подборка похожих статей:

Это ваша первая встреча с работодателем, лишь она заочная. И продлится эта первая встреча секунд тридцать. Как раз столько потребуется умелому кадровику…

Считается, что резюме, к которому прикреплена фотография соискателя, существенно увеличивает шансы быть принятым на работу. Определите, какому фото дать…

Что такое резюме? По сути – это визитка, предоставляющая нужную информацию о Ваших опытных качествах, требуемых при поступлении на ту либо иную…

Если вы претендуете на особенно привлекательную должность, у вас точно будет масса соперников. Как написать собственный резюме, дабы обратить внимание на…

Как построен запланированный массовый подбор

Стандартная схема запланированного массового подбора персонала включает в себя несколько этапов, и обычно, по словам Марины Ярцевой, директора департамента по управлению персоналом «ОСГ Рекордз Менеджмент», на подготовительный этап может уйти недели три и более.

Статья в тему:  Как можно одеться красиво на день встречу. Что одеть на первое свидание и что от него ждать? Подбираем гардероб к месту свидания

1. Подготовительный этап: оценка рынка

На этом этапе проводится оценка локального рынка труда в каждом городе, где будет вестись подбор. Нужно разобраться:

  • приблизительно сколько кандидатов есть на этом рынке;
  • какая конкуренция (сколько вакансий размещают компании, которые тоже массово набирают на похожие позиции);
  • зарплатные ожидания соискателей;
  • ожидаемые и преимущественные условия работы, характерные для данного региона.

«Нужную информацию можно искать в открытых источниках, а можно провести более тщательные и дорогие маркетинговые исследования, самостоятельно либо с привлечением сторонних исполнителей, — объясняет Марина Ярцева. — Мы, например, пользуемся для сбора информации открытыми данными из базы резюме на hh.ru, плюс сами «руками» ищем и изучаем на hh.ru вакансии с похожими требованиями и резюме подходящих кандидатов. Основной объем информации давно собран, но мы его проверяем на актуальность ежемесячным мониторингом».

Полученную информацию надо сопоставить с внутренними требованиями и возможностями компании. «Иногда по результатам изучения рынка труда в конкретном регионе необходимо пересмотреть и скорректировать зарплату, систему оплаты труда, название вакансии и даже описание компании в вакансии», — говорит Марина.

2. Составление аватара кандидата

Аватар кандидата — это не профиль должности, а описание образа идеального кандидата, не только его квалификации, но и основных черт характера, мотивации, жизненных интересов.

Хорошо составленный аватар помогает в дальнейшем правильно построить коммуникацию с целевой аудиторией и распланировать медиакампанию. Важно всё: как формулировать текст вакансии или рекламы, какие каналы продвижения использовать. Например, текст вакансии, подходящий для молодежи, вряд ли зацепит кандидатов предпенсионного возраста и наоборот. Если у вас сразу несколько аватаров, то можно разместить вакансию или рекламу на разных площадках, популярных у аудитории, которая подходит под конкретный аватар, а можно ограничиться одной площадкой, на которой собрана широкая аудитория, подходящая под все аватары сразу.

Статья в тему:  Фейсбук вход в страницу без пароля. Что такое Facebook Lite. Облегчённый вариант полноценного приложения

Практика составления аватаров кандидатов пришла в сферу рекрутинга из маркетинга — так маркетологи составляют портрет клиента. Поэтому, если нет опыта составления аватара, можно попросить помощи у коллег-маркетологов.

«Хорошо составленный аватар помогает изначально сгенерировать поток откликов от подходящих кандидатов, чтобы выбирать сотрудников сразу из их числа, без траты времени на отсеивание совсем не подходящих резюме из слишком разнообразного потока», — объясняет Марина Ярцева. Она советует при описании аватаров кандидатов ориентироваться на реальных сотрудников компании, уже успешно работающих на тех же должностях, на которые осуществляется подбор.

Для должности специалистов по обработке документов в «ОСГ Рекордз Менеджмент» разработаны три аватара:

  1. Аватар № 1: люди с высшим образованием, безработные, предпенсионного возраста, физически активные, здоровые.
  2. Аватар № 2: студенты очных отделений, с высоким уровнем ответственности, нуждающиеся в заработке, — такие кандидаты подходили для регионов, где предлагался график 2/2.
  3. Аватар № 3: планирующие выход из декрета или только что вышедшие из декрета матери, желающие адаптироваться к рабочему темпу и проявить себя с тем, чтобы получить постоянное место работы. Такие кандидаты подходили для вакансий с графиком работы с 9:00 до 18:00, так как вечером им необходимо забирать детей из садика.

3. Составление медиаплана и размещение

На этом этапе нужно выбрать релевантную площадку для размещения вакансии, продумать текст вакансии, чтобы она была привлекательной для соискателей, и выбрать способы ее продвижения. Например, на одном только hh.ru можно выбрать разные типы вакансий и использовать дополнительные способы привлечения к ним внимания соискателей — в зависимости от исходной ситуации и целей.

Статья в тему:  Топ 10 самых кровавых сражений. Самые важные сражения Второй мировой войны

«ОСГ Рекордз Менеджмент», по словам Марины Ярцевой, обычно задействует одновременно несколько площадок и способов продвижения: сайты по поиску работы и местные периодические печатные издания, разные виды рекламы, в том числе наружная реклама и реклама в соцсетях, раздача листовок и так далее.

Для подсчета возможной конверсии и затрат на проект Марина советует тоже привлекать помощь коллег из отдела маркетинга — то же самое они делают перед запуском любой рекламной кампании товаров или услуг.

4. Телефонный скрининг, собеседование и оформление

Телефонный скрининг — это первичный обзвон кандидатов до собеседования. Он позволяет быстро отсеять тех, кто точно не подойдет, чтобы не тратить на заведомо напрасную встречу ни их, ни свое время.

Время на сам обзвон тоже можно сократить, если составить скрипты — список обязательных вопросов, расставленных в таком порядке, чтобы на разговор уходило минимальное количество времени.

Например, в «ОСГ Рекордз Менеджмент» рекрутер уточняет по телефону наличие у кандидата всех необходимых документов для трудоустройства и просит его пройти онлайн-тест на скорость печати. Если результаты теста соответствуют минимальным требованиям, кандидат приходит на собеседование с уже полным пакетом документов, необходимых для трудоустройства. Если собеседование проходит успешно, кандидата сразу оформляют. Польза двойная: во-первых, человек уходит домой с уверенностью, что он уже получил работу, и останавливает дальнейшие поиски (меньше вероятность гостинга). Во-вторых, на другой день человек может сразу приступить к работе, не теряя времени на оформление.

Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов:
Adblock
detector